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Ago01

¿CUÁNDO LA ADMINISTRACIÓN PUEDE ADJUDICAR DIRECTAMENTE UN CONTRATO? ARTÍCULO DE LUIS IGNACIO SERRA

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¿CUÁNDO LA ADMINISTRACIÓN PUEDE ADJUDICAR DIRECTAMENTE UN CONTRATO? ARTÍCULO DE LUIS IGNACIO SERRA

 

 Aunque la nueva Ley de Contratos del Sector Público no tardará en aparecer, el contrato menor sigue subsistiendo en actualidad y en el futuro. Por esta razón, sigue teniendo importancia hablar de contratos menores y adjudicaciones directas en el Sector público

 

 

Contrato menor en resumen

 

Expondremos esta cuestión con indicación de las cuestiones más relevantes de este medio de adjudicación, considerando que la nueva Ley de Contratación Pública no va alterar de forma sensible este tipo de adjudicación. Salvo en lo relativo a su cuantía, que se verán disminuidas. De esta manera podemos tratar los siguientes puntos:

 

1º.- Razón de existir el Contrato menor.

 

El Informe 19/2013, de 25 de septiembre, de la Junta Consultiva de Contratación Administrativa de la Comunidad Autónoma de Aragón, nos dice que «la finalidad del contrato menor es posibilitar a las Administraciones Públicas una rápida satisfacción de aquellas necesidades que, por su escasa cuantía y duración temporal, resulte necesario adjudicar de manera directa a cualquier empresario con capacidad de obra y que cuente con la habilitación profesional necesaria para realizar la prestación, a través de un procedimiento sencillo y ágil, en el que se excepcionen los principios de publicidad y concurrencia».

 

Y concluye diciendo que: «Por tanto, para esta tipología de contratos, se ha simplificado el procedimiento, de tal manera que el expediente estará conformado por la aprobación del gasto por el órgano competente y la factura correspondiente, englobándose en ese acto la liquidación del contrato».

 

Por tanto, se trata de excepcionar «los principios de publicidad y concurrencia» para generar un procedimiento sencillo y ágil de contratación. Pero no se trata de excepcionar los principios generales de contratación. Ni puede permitir una libertad absoluta en el órgano de contratación. Se trata de dotar de inmediatez. Y sí, ello puede provocar una ausencia de los principios de publicidad y concurrencia, ni tan siquiera de formular invitaciones, pero no puede suponer una abdicación de los principios de igualdad».

 

2º.- Se adjudican directamente.

 

Los contratos menores conforme al artículo 138.3 del Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, «podrán adjudicarse directamente a cualquier empresario con capacidad de obrar y que cuente con la habilitación profesional necesaria para realizar la prestación, cumpliendo con las normas establecidas en el artículo 111».

 

3ª.- Tienen un Expediente Mínimo.

 

Conforme al artículo 111 precisa que la tramitación del expediente sólo exigirá la aprobación del gasto y la incorporación al mismo de la factura correspondiente, que deberá reunir los requisitos que las normas de desarrollo de esta Ley establezcan.

 

4º.- Cuando son Obras: requiere de un Proyecto, o Memoria Valorada.

 

Cuando se trate del contrato de obras, requiere de un presupuesto previo de las obras; pero también, de un proyecto cuando normas específicas así lo exijan.

 

5º.- No podrá tener una duración superior a un año.

 

El artículo 23.3, relativo a su duración, por cuanto «no podrán tener una duración superior a un año ni ser objeto de prórroga». Se trata de dotar de inmediatez a la contratación directa. Y además, siguiendo lo dispuesto en el artículo 28.2, no resulta necesaria su formalización.

 

6º.- No existe un deber para el contratista ni de acreditar la capacidad, ni la solvencia ni de constituir garantía, porque la Ley no lo exige.

 

Lo que no impide que a la vista de la Disposición Final Segunda del TRLCSP, pueda el órgano de contratación, según su criterio, incorporar al expediente de contrato menor aquella otra documentación que consideren conveniente, de acuerdo con las características y necesidades del contrato. De este criterio es el Informe 19/2013, de 25 de septiembre, de la Junta Consultiva de Contratación Administrativa de la Comunidad Autónoma de Aragón; y el Informe 1/2015, de 20 de marzo, de la Junta Consultiva de Contratación de Canarias éste último, recoge toda la doctrina de nuestras Juntas Consultivas con respecto a esta cuestión.

 

7º.-  Con respecto las cuantías:

 

Conforme al artículo 138.3 «Se consideran contratos menores los contratos de importe inferior a 50.000 euros, cuando se trate de contratos de obras, o a 18.000 euros, cuando se trate de otros contratos…».

 

Por tanto, tratándose de obras, su cuantía debe ser igual o  inferior a 49,999,99 €. Para el caso del contrato de servicios y suministros, la cuantía llega hasta 17.999,99 €.

 

De este criterio es la Sentencia 248/2016, 27 julio, del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 2 de Valencia, cuando dice que: «Por tanto un contrato menor es un contrato de cuantía inferior a 18.000 euros, con cuantía igual o superior a 18.000 euros, no es un contrato menor. La norma es clara y siendo claro el tenor literal no cabe interpretaciones teleológicas, ni cabe margen de discrecionalidad por parte de la Administración en su interpretación. Por tanto habiéndose adjudicado como contrato menor un contrato que no tiene tal consideración no se ha licitado y adjudicado de conformidad con la legislación de contratación administrativa y por tanto no es subvencionable».

 

 

Sep20

¿HACIA LA INDEMNIZACIÓN Y CONTRATO ÚNICO?

Categories // Laboral

¿HACIA LA INDEMNIZACIÓN Y CONTRATO ÚNICO?

 

¿Hacia el contrato e indemnización únicos?. El Tribunal de Justicia de la UE y la inexistencia ( ¿? ) de razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato entre trabajadores con contratos temporales y trabajadores con contratos indefinidos a raíz de las indemnizaciones por extinción.

 

 La STJUE 14 de septiembre 2016, dictada en el asunto Diego Porras ( http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30d51942e71b212740b5b5009d51732fab75.e34KaxiLc3qMb40Rch0SaxyKa3b0?text=&docid=183301&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=431632 ) resuelve varias cuestiones prejudiciales planteadas por Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que afectan a 2 situaciones que se dan en nuestro ámbito laboral. Por una parte, la existencia de diferencias a la hora de percibir indemnizaciones entre trabajadores con contratos temporales y trabajadores con contratos indefinidos, y por otra parte, la diferencia existente entre trabajadores interinos, y cualquier otro trabajador, este contratado mediante un contrato temporal o indefinido.

 

 No obstante, podemos indicar que lo que más repercusión ha tenido ha sido la siguiente cuestión. ¿Tiene el trabajador contratado mediante una modalidad de contrato temporal derecho a percibir la misma indemnización que corresponde a un trabajador contratado mediante una modalidad de contrato indefinido al producirse la extinción por causas objetivas?

 

 Y es que partimos de lo siguiente. En nuestro país, la indemnización por extinción del contrato de trabajo por las causas contempladas en el art. 52 del ET, es de 20 días de salario por año trabajado. En cambio, ex artículo 49 del ET, es de 12 días de salario por año trabajado para los trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato temporal. De los trabajadores con contrato de interinidad ni hablamos, ya que no se contempla indemnización alguna en estos casos.

 

 Insistimos. Atención al artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ( El contrato de trabajo se extinguirá: c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. ) y a la correcta o incorrecta transposición de la Directiva 1999/70 ( https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1999-81381 ) a nuestro ordenamiento jurídico.

 

 Citando al Catedrático Jesús Cruz Villalón, “la citada Sentencia puede tener un importantísimo impacto sobre el modelo de contratación laboral, tanto en España como en el resto de los países europeos.”

 

 ¿Albricias? No tanto.

 

 Se llega a 2 conclusiones, las cuales compartimos.

 

La primera, es que la regulación sobre indemnización por despido está, o debería estar, sometida a la prohibición de tratamiento discriminatorio entre trabajadores temporales y fijos.

 

 Y la segunda, que la legislación nacional española no puede establecer una indemnización por extinción de un trabajador interino diferente a la de un trabajador fijo despedido por causa objetiva.

 

 ¿Cuáles serían por tanto las consecuencias de aplicar los fundamentos y principios que se contemplan en la citada sentencia del TJUE al ordenamiento jurídico español? Principalmente dos.

 

 Uno. La existencia por la vía de los hechos del contrato único. Da igual la modalidad de contrato ( temporal o indefinida ) por la que un trabajador preste servicios en una empresa, dado que al final, la indemnización, va a ser idéntica.

 

 Y dos. Pese a que ya han sido muchos los medios y voces que han gritado aquello de “albricias”, no es menos cierto, y volvemos a citar al Catedrático y profesor Jesús Cruz Villalón, que “para un mercado de trabajo como el español, con una elevada estacionalidad por el tipo de sectores productivos dominantes, la aplicación de esta sentencia puede resultar altamente penalizador de la contratación temporal.” Y añadimos nosotros. Puede tener un efecto penalizador de la contratación temporal, que a la vez no aumente las contrataciones de carácter indefinido. En definitiva, que se produzca una caída de los niveles de contratación, o incluso, que se produzca una equiparación en cuanto a indemnizaciones se refiere en ambas modalidades, pero a la baja. Tiempo al tiempo.

 

 Por otra parte, no es menos cierto, y así lo indica por ejemplo, el profesor Ignasi Beltran, que no estamos ante una cuestión de cuantificación de indemnizaciones simplemente, dado que realmente, si existe una “justificación” de las diferencias de indemnización en cuanto a dichos contratos se refiere. No son supuestos comparables, dado que en un caso, estaremos ante una extinción sobrevenida del contrato de trabajo, y en otra, estaremos precisamente ante el cumplimiento del contrato de trabajo, que llega a término, bien por el transcurso del tiempo o de la obra convenida.

 

 Por ello, no es descabellado afirmar, y así lo hacen voces autorizadas como las citadas con anterioridad, que no puede compararse la finalización e indemnización que procede en cada tipo de contrato.

 

 En definitiva, una Sentencia que acabará por no contentar a nadie, precisamente por las consecuencias que pueden llegar a conllevar.