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Oct12

CONTRATOS DE TRABAJO Y CLÁUSULAS ABUSIVAS

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Santiago Calvo Escoms, socio de Pedrós Abogados

CONTRATOS DE TRABAJO Y CLÁUSULAS ABUSIVAS

Contratos de trabajo y Cláusulas Abusivas. Comentarios a raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 21 de septiembre de 2015.

 

La Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 21 de septiembre de 2015, hecha pública mediante comunicado de la propia Sala de lo Social cuyo enlace adjuntamos al final del texto, declara la nulidad, por abusiva, de una clausula “tipo”, es decir, ya elaborada y predeterminada por la propia empleadora, que se introducía en los contratos que firmaban los trabajadores, por la cual esos mismos trabajadores se obligaban a facilitar el número de teléfono móvil y el correo electrónico a la empresa a los efectos de contacto.

 

Literalmente la cláusula decía: “ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral, o al puesto de trabajo, podrá ser enviada vía sms o vía correo electrónico mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto”.

 

Esta es la cláusula que declara nula el Tribunal Supremo por su carácter de abusiva.

 

No obstante, hay que dejar puesto de manifiesto de inicio que la Sentencia no dice que sea contrario a derecho el que la empresa tenga esos datos de email y teléfono.

 

La nulidad de dicha cláusula viene por el hecho de que al trabajador se le “obliga” a facilitar los datos indicados, esto es, teléfono móvil y dirección de correo electrónico, a través de la firma de una cláusula contractual impuesta en el contrato, la cual es considerada abusiva por el Tribunal Supremo por no haber sido negociada, además de por ser el trabajador la parte débil de la relación entre empresa-trabajador y por no tener opción el trabajador de negociarla, introduciendo cualquier otra condición o elemento en el contrato.

 

Consecuencia de dicha declaración de abusividad es por lo que se declara nula la cláusula citada.

 

Insistimos. El Tribunal Supremo dispone que la cláusula que dice literalmente “ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación…” es falsa, por lo indicado anteriormente. No había negociación alguna, en definitiva, no había consentimiento o voluntariedad en la firma de dicha cláusula, que los trabajadores firmaban como tal, es decir, como voluntaria y libre, si querían acceder al puesto de trabajo. Y en este sentido la propia Sentencia hace expresa referencia al empleo como un “bien escaso”, y de ello parece que se aprovecha la empresa para obligar o imponer la firma de la citada clausula.

 

Por tanto, el eje de dicha nulidad es la falta de voluntariedad de la manifestación, ya que realmente no obedece a una manifestación libre y voluntaria del trabajador. Esta es la cuestión principal y objeto del debate. La libre y voluntaria manifestación del trabajador respecto cualquier condición contractual.

 

No obstante, no es esta una cuestión nueva. Nuestros Juzgados y Tribunales ya vienen diciendo desde hace tiempo que las cláusulas contractuales o cualquier otras que se firmen en documentos relativos a la relación o extinción del contrato de trabajo, que no vengan precedida por una clara voluntad inequívoca del trabajador en dicho sentido y que refleje de forma clara y meridiana la voluntad inequívoca del trabajador, puede no ser válida a los efectos  pretendidos, sean cuales sean.

 

Cuestión diferente es la prueba, y su carga, respecto dicha prestación o manifestación de la voluntad.

 

La citada Sentencia también habla, y esto es importante, de la necesidad o no del consentimiento del trabajador para que la empresa recoja y mantenga estos datos.

 

Es decir, ¿Cuándo debe existir el consentimiento del trabajador en ese sentido?

 

La propia Ley de Protección de Datos citada en la Sentencia nos da la solución en el art. 6.2, que detalla la excepción a dicho consentimiento, y esta excepción al consentimiento se da cuando sean dichos datos sean necesarios para el cumplimiento o mantenimiento del contrato de trabajo.

 

Habría que ir al caso concreto para ver si hace falta o no dicho consentimiento para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo.

 

No obstante, y esto es del todo lógico, el Tribunal Supremo acaba diciendo que “podría resultar deseable el facilitar todos estos datos”.

 

A nadie se le escapa que actualmente, con el abanico y facilidades que nos dan las “no tan nuevas tecnologías” (porque ya tienen algunos años), el uso de dichos datos, de un modo adecuado, facilita las comunicaciones empresa-trabajador, con  las consecuentes ventajas.  Cualquier incidencia, comunicación, etc., se le va a comunicar al trabajador, con todo lo que conlleva a partir de la notificación el que el trabajador pueda ejercer la defensa de sus intereses, dado que dichas comunicaciones también son garantía para el trabajador. Y de igual modo, la empresa nunca va a encontrarse con que no puede notificar cualquier comunicación. Nunca va a encontrarse con un trabajador al que no poder comunicar nada.

 

En definitiva, el no hacer uso de dichos medios, y el no aprovecharlos, es dar varios pasos atrás en el tiempo, tanto por trabajadores como para las empresas, y eso es lo que viene a decir también el Tribunal Supremo.

 

* file:///C:/Users/usuario/Downloads/Comunicado%20Sala%20Social%20obligaci%C3%B3n%20facilitar%20m%C3%B3vil%20y%20correo%20(2)%20(1).pdf

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