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Mayo26

JOSÉ MANUEL ZAFRA RECIBE EL TÍTULO DEL CURSO 15X15 DE EDEM EMPRESARIOS

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JOSÉ MANUEL ZAFRA RECIBE EL TÍTULO DEL CURSO 15X15 DE EDEM EMPRESARIOS

José Manuel Zafra, socio director de Pedrós Abogados, fue uno de los protagonistas del acto de clausura del curso 15x15  EDEM Escuela de Empresarios, que se celebró en el Palau de les Arts. Zafra recogió el título de un programa que se ha consolidado como un referente en la formación de empresarios y directivos de alto nivel. Enhorabuena!! 

Os adjuntamos el enlace del diario digital Valencia Plaza donde se recogen todas las imágenes de una jornada inolvidable. http://bit.ly/2r38auL

Fotografías: Kike Taberner

Nov03

CONTROL DE JORNADAS DE TRABAJO, INSTRUCCIÓN 3/2016 Y HORAS EXTRAS, POR SANTIAGO CALVO

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CONTROL DE JORNADAS DE TRABAJO, INSTRUCCIÓN 3/2016 Y HORAS EXTRAS, POR SANTIAGO CALVO

 

Tras el RD Ley 16/2013 de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, se incluyó en el Estatuto de los Trabajadores una disposición que contempla el registro diario de la jornada de los trabajadores y la obligación del empresario de llevar el cómputo de las horas de sus trabajadores a tiempo parcial.

Con la Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuyo texto aportamos, cortesía de nuestros compañeros de Escura, se iniciaba una campaña dirigida, en palabras de la propia inspección y según se hace constar en la misma Instrucción, a intensificar el control del cumplimiento de la normativa sobre tiempos de trabajo. Ello, para además de propiciar el propio cumplimiento de la normativa laboral, potenciar, por una parte, la conciliación de la vida familiar y del propio trabajador con la vida laboral, y de otra, la creación de empleo.

Se inicia pues por la Inspección de Trabajo una campaña de control de jornada y horas extraordinarias, con el objetivo de comprobar si existe o no exceso de trabajo por parte de los empleados, sobre todo de las pymes. Faltaría más, dado que las pymes constituyen el 99% de las empresas de España, y las grandes empresas, en su mayoría, tienen ya implementados, vía Compliance Laboral, o vía programas de Auditoria Laboral periódica, sistemas de gestión y control de los aspectos relativos al cumplimiento de la legalidad. O deberían.

Vamos a insistir en próximos posts en la necesidad de implantar, aunque sean pymes o pequeñas empresas, programas de auditoria laboral o cumplimiento normativo, dado el elevado ahorro de costes, al final casi siempre económicos (no hablaremos de los penales o sociales en su sentido mas amplio), que conlleva.

Continuamos con la campaña de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social indicada.

Esta campaña ha ocasionado que durante estos días, se haga constar en diversos medios, como por ejemplo, aquí o aquí, la preocupación que atenaza, aunque utilizar este verbo igual es un poco exagerado y se usa en pos del titular, a diversas empresas que no ven con buenos ojos la obligatoriedad de la medida.

El cumplimiento o incumplimiento de la normativa relativa al control de la jornada nos plantea varias consecuencias según el escenario en el que nos encontremos.

Como cuestión previa, el incumplimiento de la obligación del registro indicado implica a nivel formal una infracción de carácter leve, pudiendo llegar a considerarse en algunos supuestos grave, de la de los arts. 6 y 7 del TRLISOS, que puede ser sancionada en función de la calificación con hasta 6.250 €. No obstante, en la mayoría de supuestos nos encontraremos con sanciones de hasta 625 €.

Pero hay otras consecuencias a nivel practico con las que nos encontraremos a partir del incumplimiento de esta obligación.

En primer lugar, y respecto la jornada ordinaria. Las empresas deben llevar un registro diario de la jornada laboral. Obligación que se impone respecto TODOS los contratos, sean a tiempo parcial, o sean a tiempo completo.

¿Cómo debe ser dicho registro? Libertad casi absoluta para la empresa, pero siempre de forma que quede constancia de la jornada en un registro que comprenda los periodos exigibles, en este caso, 4 años. Mediante hojas manuales, sistemas de fichajes, medios electrónicos, etc. No existe un modelo obligatorio. Recomendación. Ir a lo fácil. Utilizar, o adaptar a las concretas necesidades de cada empresa el modelo que ha puesto en circulación la propia Inspección de Trabajo. ¿Qué contenido se exige? Reflejo de la jornada diaria, detallando la hora de entrada y de salida diaria de cada trabajador.

Atención. No valen los calendarios laborales que se limiten a fijar los horarios de entrada y salida. Insistimos. Debe ser un registro en el que conste el empleado, la hora de entrada, y la hora de salida del mismo en la empresa. En definitiva, las horas que ha realizado en su jornada diaria, y por tanto, al final, semanal, mensual y anual, dado que a partir de este es cuando podremos determinar si se ha excedido la jornada laboral ordinaria fijada en el convenio o contrato de trabajo, si es que se contempla.

Y tampoco vale argumentar que en la empresa no se realizan horas extraordinarias, por lo que no se dispone de dicho registro. En tal sentido, la propia Instrucción de la Inspección corta de raíz dicha justificación, y cita la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de fecha 19 de diciembre de 2002 o la de 6 de noviembre de 2006, según las cuales “los inspectores de la inspección de trabajo no pueden controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria si no existe el registro de la jornada ordinaria regulado en el art. 35.5 del ET. En efecto, los resúmenes del art. 35.5 del ET no tiene que reflejar horas extraordinarias, puesto que una jornada diaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias […] sino reflejar en el día a día la jornada realizada, que es el único medio para constatar si se superaron o no los límites de la jornada ordinaria”.

En definitiva, que diariamente no puede considerarse la realización de horas extraordinarias, dado que en cómputo semanal estas pueden no sobrepasar su límite máximo, por lo que solo con el control diario de la jornada, podemos, finalmente, examinar si se han sobrepasado dichos límites.

En idéntico sentido se pronuncia la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 19 de febrero de 2016, en procedimiento 383/2015, según se hace constar en la propia instrucción.

En segundo lugar, y respecto las horas extraordinarias. La Inspección de Trabajo pone en este caso el foco en la correcta cotización de las mismas, y su compensación al trabajador, y fija en la misma instrucción cuales son los sectores en los cuales, durante el 2015, se han realizado un mayor número de horas extraordinarias. E independientemente de los sectores indicados, señala que en las empresas de menos de 50 trabajadores es en donde se concentra la realización de las horas extraordinarias.

¿Cuáles son pues las empresas que van a ponerse bajo la lupa? Nos remitimos a la propia Instrucción. Empresas manufactureras (textil, alimentación, calzado, artes gráficas y fabricación de muebles), Comercio al por mayor y al por menor, Reparación de vehículos a motor y motocicletas, Actividades Financieras y de seguros, y Actividades Sanitarias y de Servicios Sociales. Más claro agua. Avisados quedan.

A nadie se le escapa que, como regla general, las horas extraordinarias no pueden superar las 80 al año. O las que marque el convenio colectivo o el propio contrato de trabajo.

Deben constar en la nómina mensual y se debe cotizar por ellas. Deberán ser compensadas por tiempo de descanso o, en su defecto, abonadas económicamente, en los términos que se hayan pactado en el convenio colectivo, si es que se contempla. Con independencia de los condicionantes a los que obedecen las mismas, sobre lo cual no vamos a extendernos más, por no ser objeto del presente texto (sean horas extraordinarias por fuerza mayor o extraordinarias ordinarias, compensaciones con descanso, jornadas en cómputo anual inferiores a la jornada ordinaria, etc.).

Primer riesgo ligado al incumplimiento de la obligación de registro de la jornada. En caso de no realizarse el control, y en caso de que estas se abonen por fuera de la nomina mensual sin dejar constancia de dicho pago, dada la falta de reflejo de realización de las mismas, constituiría una infracción de las previstas en el art. 7 del TRLISOS, pudiendo ser sancionado dicho hecho, ex art. 40 del TRLISOS, con hasta 6.250 €.

Segundo riesgo ligado a esta falta de registro, inclusión y cotización. ¿Cómo acreditamos el pago realizado sin hacerlo constar en nomina? ¿Qué impide que un trabajador reclame su pago de nuevo una vez sancionada la empresa por la realización de las mismas? Por no hablar de la cotización adicional y de los recargos que puedan imponerse.

Esto es lo que de verdad debe preocupar a las empresas. No la obligación en sí, o el adaptarse a nuevas formas de control, sino el incumplimiento, habida cuenta de los riesgos, al final económicos, a los que se enfrenta la empresa que no cumple con sus obligaciones. O como una cantidad ridícula ( los importes abonados al trabajador por horas extraordinarias fuera de la nómina ) pueden convertirse en una cantidad mucho más elevada en función de sanciones, recargos, cotizaciones y abonos por duplicado.

El cumplimiento de la obligación formal de registro de la jornada evitará la posibilidad de que se produzca lo detallado en párrafos anteriores. En definitiva, debería evitar incumplimientos mas graves que van mas allá del propio incumplimiento formal del registro de la jornada.

¿Quién va a verse afectado en sentido negativo por la campaña iniciada? Aquellas empresas incumplidoras, bien por desconocimiento, o bien por simple mala fe o negligencia, que incumplan sus obligaciones relativas al registro y realización de jornadas máximas de trabajo, abono o compensación a los trabajadores de las horas extraordinarias, y su correspondiente cotización.

Que consecuencias positivas tendrá la medida. El que las empresas ajusten sus jornadas a la legalidad vigente, un mayor control sobre el trabajo efectivo, y la existencia de más garantías para los trabajadores respecto sus derechos más básicos, como son el descanso, la retribución de su trabajo, y las cotizaciones por el mismo.

Con independencia de que las empresas apuesten cada vez más por la realización de auditorias laborales o la implantación de programas de cumplimiento normativo, aunque esto, es otra historia.

https://calvolegal.wordpress.com/2016/10/21/control-de-jornadas-de-trabajo-instruccion-32016-y-horas-extraordinarias-consecuencias-practicas/

 

Sep20

¿HACIA LA INDEMNIZACIÓN Y CONTRATO ÚNICO?

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¿HACIA LA INDEMNIZACIÓN Y CONTRATO ÚNICO?

 

¿Hacia el contrato e indemnización únicos?. El Tribunal de Justicia de la UE y la inexistencia ( ¿? ) de razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato entre trabajadores con contratos temporales y trabajadores con contratos indefinidos a raíz de las indemnizaciones por extinción.

 

 La STJUE 14 de septiembre 2016, dictada en el asunto Diego Porras ( http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30d51942e71b212740b5b5009d51732fab75.e34KaxiLc3qMb40Rch0SaxyKa3b0?text=&docid=183301&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=431632 ) resuelve varias cuestiones prejudiciales planteadas por Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que afectan a 2 situaciones que se dan en nuestro ámbito laboral. Por una parte, la existencia de diferencias a la hora de percibir indemnizaciones entre trabajadores con contratos temporales y trabajadores con contratos indefinidos, y por otra parte, la diferencia existente entre trabajadores interinos, y cualquier otro trabajador, este contratado mediante un contrato temporal o indefinido.

 

 No obstante, podemos indicar que lo que más repercusión ha tenido ha sido la siguiente cuestión. ¿Tiene el trabajador contratado mediante una modalidad de contrato temporal derecho a percibir la misma indemnización que corresponde a un trabajador contratado mediante una modalidad de contrato indefinido al producirse la extinción por causas objetivas?

 

 Y es que partimos de lo siguiente. En nuestro país, la indemnización por extinción del contrato de trabajo por las causas contempladas en el art. 52 del ET, es de 20 días de salario por año trabajado. En cambio, ex artículo 49 del ET, es de 12 días de salario por año trabajado para los trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato temporal. De los trabajadores con contrato de interinidad ni hablamos, ya que no se contempla indemnización alguna en estos casos.

 

 Insistimos. Atención al artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ( El contrato de trabajo se extinguirá: c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. ) y a la correcta o incorrecta transposición de la Directiva 1999/70 ( https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1999-81381 ) a nuestro ordenamiento jurídico.

 

 Citando al Catedrático Jesús Cruz Villalón, “la citada Sentencia puede tener un importantísimo impacto sobre el modelo de contratación laboral, tanto en España como en el resto de los países europeos.”

 

 ¿Albricias? No tanto.

 

 Se llega a 2 conclusiones, las cuales compartimos.

 

La primera, es que la regulación sobre indemnización por despido está, o debería estar, sometida a la prohibición de tratamiento discriminatorio entre trabajadores temporales y fijos.

 

 Y la segunda, que la legislación nacional española no puede establecer una indemnización por extinción de un trabajador interino diferente a la de un trabajador fijo despedido por causa objetiva.

 

 ¿Cuáles serían por tanto las consecuencias de aplicar los fundamentos y principios que se contemplan en la citada sentencia del TJUE al ordenamiento jurídico español? Principalmente dos.

 

 Uno. La existencia por la vía de los hechos del contrato único. Da igual la modalidad de contrato ( temporal o indefinida ) por la que un trabajador preste servicios en una empresa, dado que al final, la indemnización, va a ser idéntica.

 

 Y dos. Pese a que ya han sido muchos los medios y voces que han gritado aquello de “albricias”, no es menos cierto, y volvemos a citar al Catedrático y profesor Jesús Cruz Villalón, que “para un mercado de trabajo como el español, con una elevada estacionalidad por el tipo de sectores productivos dominantes, la aplicación de esta sentencia puede resultar altamente penalizador de la contratación temporal.” Y añadimos nosotros. Puede tener un efecto penalizador de la contratación temporal, que a la vez no aumente las contrataciones de carácter indefinido. En definitiva, que se produzca una caída de los niveles de contratación, o incluso, que se produzca una equiparación en cuanto a indemnizaciones se refiere en ambas modalidades, pero a la baja. Tiempo al tiempo.

 

 Por otra parte, no es menos cierto, y así lo indica por ejemplo, el profesor Ignasi Beltran, que no estamos ante una cuestión de cuantificación de indemnizaciones simplemente, dado que realmente, si existe una “justificación” de las diferencias de indemnización en cuanto a dichos contratos se refiere. No son supuestos comparables, dado que en un caso, estaremos ante una extinción sobrevenida del contrato de trabajo, y en otra, estaremos precisamente ante el cumplimiento del contrato de trabajo, que llega a término, bien por el transcurso del tiempo o de la obra convenida.

 

 Por ello, no es descabellado afirmar, y así lo hacen voces autorizadas como las citadas con anterioridad, que no puede compararse la finalización e indemnización que procede en cada tipo de contrato.

 

 En definitiva, una Sentencia que acabará por no contentar a nadie, precisamente por las consecuencias que pueden llegar a conllevar.

 

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